Диплом Проведение аудита персонала

Предмет:	Менеджмент.
Кол-во страниц:	73.
Цена:	500 руб.
	Работа доступна сразу после оплаты.

Содержание:

Дипломная работа 75 страниц, 5 рисунков, 8 таблиц, 49 источников.
Объектом исследования является кадровый потенциал
Цель работы – характеристика сущности разработки программы про-ведения аудита персонала и разработка мероприятий повышения эффективно-сти управленческого кадрового потенциала предприятии .
В процессе исследования применялись следующие методы: наблюдение, сбор, анализ основных показателей, характеристик предприятия, сравнения, выводы.





СОДЕРЖАНИЕ

1 Введение 7
2 Сущность и назначение аудита персонала 9
2.1 Понятие и назначение аудита персонала 9
2.2 Методология аудита персонала
3 Проведение аудита персонала в ЛГ
3.1 Краткая характеристика кадрового потенциала предприятия
3.2 Проведение аудита персонала в
3.3 Аудиторское заключение по результатам проведнного аудита
4 Создание программы развития кадрового потенциала ЛГ
4.1 Выработка направлений и путей развития кадрового потенциала по результатам аудита персонала
4.2 Разработка и внедрение информационной системы «Развитие персонала» на предприятии
5 Заключение
Список использованных источников












1 Введение

Успешная деятельность любой организации, будь то госу¬дарственное предприятие, учреждение или частная коммерчес¬кая фирма, не мыслима без анализа трудовых показателей, ко¬торый позволяет более точно оценить техни-ко-экономический потенциал; определить резервы более эффективного исполь-зо¬вания персонала предприятия, улучшения организации, усло¬вий труда и его оплаты; найти пути нормализации социально-трудовых отношений в коллекти-ве и т.д.
Долгое время в нашей стране управление любой организа¬цией (предпри-ятием, учреждением) ориентировалось, в ос¬новном, на эффективное, рацио-нальное и экономическое ис¬пользование финансовых и материальных ресурсов при достижении поставленных целей, а понимание роли персонала в эффектив-ной организации функционирования предприятия было заметно принижено. Особенно наглядно это демонстри¬рует уровень заработной платы в России: ее доля в ВВП по офи¬циальным данным составляет в настоящее время чуть более 40%, в то время как «в странах с эффективной рыночной эко¬номикой стоимость рабочей силы в оценке вклада в нацио¬нальное богатство страны составляет от 50 до 65 %» .
Одной из острых проблем современного российского про¬изводства являет-ся ухудшение условий и охраны труда на предприятиях. Ежегодно в стране гибнет от несчастных слу¬чаев на производстве более 4 тысяч человек, более 9 тысяч человек становятся профбольными.
Подобная ситуация в России сложилась не только из-за развала экономики, изношенности основных фондов и других «глобальных» причин, но и из-за ха-латного отношения руко¬водителей организаций к работникам своих предпри-ятий, из-за их желания получить как можно большие доходы без ка¬ких-либо вложений в персонал, в охрану, организацию труда и т.д., а также из-за невни-мательного отношения государства к данным вопросам.
Учитывая сказанное отечественным предпринимателям не¬обходимо усво-ить, что персонал организации представляет собой главную ценность, что это основное в понимании про¬цесса управления организацией.
На выбор пакета системы оценок, применяемых в компании, влияет стра-тегия развития бизнеса, которой на сегодняшний день придерживается эта ком-пания. От типа стратегии бизнеса зависит и то, с помощью какого ресурса (ор-ганизационного, финансового или кадрового) руководство компании будет дос-тигать поставленной задачи.
Многие работающие на российском рынке компании придерживаются ли-бо стратегии концентрированного роста (производство нового продукта без из-менения отрасли, усиление позиций на рынке, поиск новых рынков, развитие старого продукта без изменения рынка сбыта), либо стратегии диверсифициро-ванного роста в том случае, если фирмы не могут развиваться на данном рынке с данным продуктом в рамках одной отрасли. Успешность этих двух стратегий развития бизнеса непосредственно зависит от компетентности имеющегося персонала. В данном случае руководство компании должно иметь адекватное представление о том, каким кадровым ресурсом оно располагает.
К сожалению, в России показатель использования человеческих ресурсов компании (полный пакет профессиональных знаний и навыков, личностных и демографических характеристик, деловых связей, показателей здоровья и пр.) очень низок. Разница между тем, что сотрудник знает и умеет, и тем, что он ис-пользует, велика. В связи с этим возникает множество вопросов, в том числе:
• Насколько эта разница велика?
• Какой потенциал кроется в наших специалистах?
• Что из этого потенциала можно использовать в интересах компании?
• Какие характеристики данного ресурса подлежат коррекции и развитию?
На эти и многие другие вопросы можно ответить, проведя аудит персонала человеческих ресурсов компании.
Целью дипломной работы является характеристика сущности разработки программы проведения аудита персонала и разработка мероприятий повыше-ния эффективности управленческого кадрового потенциала предприятии .
Объектом исследования дипломной работы является кадровый потенци-ал ЛГ , предметом исследования – организация и проведение аудита персона-ла муниципальным образованием акционером ЛГ и выработка направлений по повышению эффективности использования кадрового потенциала на предпри-ятии на основании проведенного аудита.
Основные задачи работы:
- раскрыть сущность и дать характеристику кадровому аудиту в со-временных условиях;
- охарактеризовать нормативно-правовое обеспечение аудита персо-нала;
- разработать программу проведения аудита персонала в «-» одним из акционеров - муниципальным образованием город Лангепас и охарактеризовать этапы проведения аудита персонала предприятия;
- составить аудиторское заключение по результатам проведенного аудита;
- на основании проведенного аудита персонала выработать и охарак-теризовать направления и пути развития кадрового потенциала предприятия;
- дать характеристику порядку разработки и внедрения информаци-онной системы «Развитие персонала» на предприятии.
В соответствии с поставленной целью и задачами выработалась структура дипломной работы которая состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, литературы.
Первая глава работы посвящена раскрытию сущности и значения аудита персонала в современных условиях а так же характеристике нормативно-правового регулирования аудита персонала.
Во второй главе произведена краткая характеристика предприятия на ко-тором производится аудит персонала, разработана программа проведения ауди-та персонала, проанализированы результаты аудита и дана характеристика по-рядку составления аудиторского заключения.
Третья глава работы посвящена разработке путей и направлений развития кадрового потенциала предприятия по результатам проведенного аудита а так-же разработке и внедрению информационной системы по совершенствованию развития кадрового потенциала «Развитие персонала».
Теоретической базой написания дипломной работы являются научные труды отечественных и зарубежных авторов по кадровому менеджменту, нор-мативно-правовые акты регулирующие кадровую деятельность предприятий а так же статьи периодических изданий раскрывающие исследуемую тему рабо-ты. В качестве особых источников использованы материалы практической дея-тельности «-»
Методологической базой дипломного исследования являются общенауч-ные методы исследования, а так же конкретнонаучные присущие для менедж-мента, кадрового анализа и аудита.

Диплом Проведение аудита персонала

  Работа будет доступна сразу после оплаты!