Диплом Подбор персонала Диплом Подбор офисного персонала

Предмет:	Менеджмент.
Кол-во страниц:	139.
Цена:	2000 руб.
	Работа доступна сразу после оплаты.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 9
Глава 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА 17
1.1 Понятие найм, подбор и отбор персонала 17
1.2 Технологии и методы подбора персонала 28
Глава 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОЦЕДУРЫ ПОДБОРА ОФИСНОГО ПЕРСОНАЛА ЧЕРЕЗ КАДРОВОЕ АГЕНТСТВО «-» 44
2.1 Характеристика «Кадрового Агентства «-» 44
2.2 Анализ существующей процедуры подбора офисного персонала через Кадровое Агентство «-» 54
Глава 3. СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПРОЦЕДУРЫ ПОДБОРА ОФИСНОГО ПЕРСОНАЛА ЧЕРЕЗ КАДРОВОЕ АГЕНТСТВО «-» 73
3.1 Мероприятия по совершенствованию подбора офисного персонала через рекрутинговых агентства в «Кадровом Агентстве «-» 73
3.2 Экономическое и социальное обоснование предложенных мероприятий по повышению эффективности процедуры подбора офисного персонала через Кадровое Агентство «-» 80
3.3 Нормативно-правовое обеспечение совершенствования процедуры подбора персонала через Кадровое Агентство «-» 85
4. ОХРАНА ТРУДА И ОКРУЖАЮЩЕЙ СРЕДЫ В КАДРОВОМ АГЕНТСТВЕ «-» 89
4.1. Анализ условий труда в кабинете специалистов по подбору персонала. 90
4.2 Расчет необходимого воздухообмена на рабочем месте специалистов по подбору IT-персонала. 99
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 106
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 111
ПРИЛОЖЕНИЯ 114
Приложение А. Программа исследования процедуры подбора офисного персонала через Кадровое Агентство «-» 114
Приложение Б. Корпоративные клиенты «Кадрового Агентства «-» 116
Приложение В. Старейшие рекрутинговые компании в России 119
Приложение Г. Описание заказа 121
Приложение Д. Алгоритм взаимодействия «Кадрового Агентства «-» с заказчиком 126
Приложение Е. Типовой договор 127
Приложение Ж. Соглашение о периоде гарантийного срока 130
Приложение З. Этапы подбора персонала 131
Приложение И. Анкета для ведущих специалистов по подбору персонала. 132
Приложение К. Ответы на вопросы интервью интервьюируемого 1 134
Приложение Л. Ответы на вопросы интервью с интервьюируемым 2 136








ВВЕДЕНИЕ

Для того чтобы выжить и процветать в условиях рыночной экономики, организации необходимо иметь и регулярно получать соответствующее число работников с надлежащим уровнем квалификации. Кадры являются стратегическим ресурсом организации и в долгосрочной перспективе являются решающим фактором перспективы развития организации. Компания не может существовать без персонала. Она может располагать хорошими производственными помещениями и оборудованием, однако без высококвалифицированного персонала существующая материально-техническая база окажется бесполезна. Именно люди создают или разрушают организацию, люди, которые производят и поставляют изделия, осуществляют техническое обслуживание.
Говорить об организации - значит говорить о ее жизненной силе, ее работниках. Понятие прибыли в компании всегда связывается с понятием высококвалифицированного и конкурентоспособного персонала. Главная задача руководителя - выполнять работу при помощи своих подчиненных. А это означает, в первую очередь, необходимость выбора высококомпетентных работников, потому что невозможно эффективно руководить без правильно выбранных кадров. В XX веке была принята новая парадигма в управлении персонала: людей стали рассматривать не только как способ получения дохода, а как объект вложения инвестиций.
Руководители, которые не могут выявить потенциал будущего работника, не способны правильно и эффективно руководить. Ошибки при оценке потенциального кандидата со стороны руководителя компании приводят к следующей ситуации: кандидат выходит на работу, компания вкладывает время, усилия, эмоции своих сотрудников, а также средства в процесс адаптации, обучения и коучинга сотрудника. В какой-то момент руководитель понимает, что ошибся при выборе кандидата и увольняет не подходящего сотрудника. Компания терпит убытки и начинает заново искать высококвалифицированного сотрудника. Несмотря на обширную теоретическую базу, лежащую в основе подбора персонала, руководство многих организаций разного уровня не обладают достаточным наработанным опытом для высокоэффективного и оперативного подбора персонала.
Любая компания должна заниматься кадровым резервом, иначе это станет первой причиной, по которой компания не сможет быстро развиваться, реагировать на изменения внешней среды, ведь на подбор высококвалифицированного персонала уходит много времени [19, с. 213].
Первые кадровые агентства в России стали появляться в начале 90-х годов, вслед за иностранными компаниями, которые пришли на наш рынок после перестройки. Почти за 20 лет рынок кадровых агентств претерпел значительные изменения в своей сути и особенностях.
На сегодняшний день сложилось мнение, что большей эффективности можно достичь при более узкой специализации. Это обусловлено появляющейся у специалиста возможностью наиболее детально изучить стоящую перед ним проблему, освоить все аспекты процесса, в который он вовлечен. В сложившихся условиях возникло формирование совершенно нового для России типа организаций: организаций, оказывающих высококвалифицированные услуги по подбору персонала совершенно разного профиля для компаний-заказчиков.
И, как следствие, на рынке кадровых агентство России сложились условия жесткой конкуренции между обозначившимися лидерами, что в свою очередь вынуждает руководство кадровых агентств постоянно усиливать свои конкурентные преимущества в целях сохранения и увеличения своей рыночной доли. Необходимость постоянно совершенствовать процедуру подбора персонала, стоящая перед топ-менеджментом компании, занимающейся профессиональным рекрутингом и обусловила актуальность выбранной темы проекта.
Проблема проекта – несоответствие существующей процедуры подбора офисного персонала требованиям заказчика и закрытию вакансии.
Объект проекта – процедура подбора офисного персонала через Кадровое Агентство «-».
Предмет проекта – причины и факторы, обуславливающие проблемы при процедуре подбора офисного персонала через Кадровое Агентство «-».
Цель проекта – совершенствование процедуры подбора офисного персонала в Кадровом Агентстве «-».
Для достижения поставленной цели были выдвинуты следующие задачи:
Теоретические:
1. Изучить теоретико-методологические основы подбора, найма и отбора персонала;
2. Проанализировать технологии и методы подбора персонала
Исследовательские
1.Изучить особенности деятельности Кадрового Агентства «-» (история компании, специализация компании, штат компании, правовое обеспечение деятельности компании, основные показатели работы компании).
2.Проанализировать процедуру подбора офисного персонала через Кадровое Агентство «-»;
3. Выявить основные проблемы, которые возникают при процедуре подбора офисного персонала через Кадровое Агентство «-».
Проектные:
1. Разработать рекомендации по совершенствованию процедуры подбора офисного персонала через Кадровое Агентство «-»;
2. Оценить экономическую и социальную эффективность предложенных мероприятий по совершенствованию процедуры подбора офисного персонала через Кадровое Агентство «-»;
Задачи по охране труда
1. Выявить потенциально опасные и вредные факторы, связанные с рабочими местами специалистов в Кадровом Агентстве «-».
В ходе работы были выдвинуты следующие гипотезы:
1. Специалист по подбору персонала проводит собеседование без использования специальных методик, что не даёт ему корректно интерпретировать полученные сведения о компетенциях соискателя.
2. Специалист по подбору персонала не проводит структурированное интервью с каждым кандидатом, что приводит к трудности анализа полученной информации от каждого кандидата.
3. Специалист по подбору персонала оценивает кандидата, основываясь на индивидуальных предпочтениях, что приводит к необъективной оценке кандидатов.
4. Представитель компании–заказчика не обладает навыками проведения собеседований, что ведет к субъективно-личностной оценке кандидатов, следствием чего является увеличение сроков закрытия вакансии;
5. Компания–заказчик предлагает кандидату заработную плату ниже оговоренного с агентством уровня, что приводит. Из нее вытекают гипотезы следствия:
5.1 к отказу соискателя рассматривать данную вакансию
5.2 специалист по подбору персонала возвращается на несколько этапов процедуры подбора офисного персонала назад;
6. Компания – заказчик предоставляет не достоверный профиль вакансии, что приводит. Гипотезы следствия:
6.1 к увеличению процедуры подбора персонала;
6.2 к отклонению кандидатов со стороны заказчика;
6.3 к росту рекламаций со стороны соискателей.
Методы, используемые в работе:
1. Анализ документов, связанных с работой «Кадрового Агентства «-» (внутренняя клиентская база, штатное расписание, внутренние документы «Кадрового Агентства «-»). Анализ документов используется как дополнительный метод качественной оценки деятельности компании. Анализу подлежат внутренние документы организации (личные карточки работников, штатное расписание, штатная численность организации, внутренняя клиентская база). Анализ документов применяется для выполнения одной из задач проекта [изучить особенности деятельности «Кадрового Агентства «-» (история компании, специализация компании, штат компании, правовое обеспечение деятельности компании, основные показатели работы компании)].
2. Анкетирование ведущих специалистов по подбору персонала. Данный метод был выбран как наиболее эффективный для опроса 20 ведущих специалистов по подбору персонала. Анкетирование позволяет получить достоверную информацию на большое количество вопросов, с его помощью можно перевести качественную информацию в количественную, что повышает достоверность результатов. В качестве объекта исследования выступают ведущие специалисты по подбору персонала, так как они являются главными исполнителями процедуры подбора персонала и проходят все ее стадии.
3. Проведение интервью с консультантами «Кадрового Агентства «-» для проверки 4, 5 и 6 гипотез. Данное интервью позволяет получить достаточно глубокую информацию, объясняющую природу появления проблемных ситуаций на различных стадиях подбора персонала через кадровое агентство, возникающих со стороны заказчиков. Интервью проводится с консультантами, так как только они а «Кадровом Агентстве «-» занимаются решением проблем, связанных с клиентами. Поэтому консультанты наиболее компетентны в исследуемом вопросе. В рамках данного метода будет проведено два интервью с консультантами кадрового агентства.

Диплом Подбор персонала Диплом Подбор офисного персонала

  Работа будет доступна сразу после оплаты!