Диплом Расторжение трудового договора по инициативе работодателя вследствие совершения работником виновных действий

Предмет:	Юридические науки.
Кол-во страниц:	67.
Цена:	200 руб.
	Работа доступна сразу после оплаты.

Содержание:

Введение
ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ И ВИДЫ ДИСЦИПЛИНАРНЫХ ПРОСТУПКОВ ЯВЛЯЮЩИХСЯ ОСНОВАНИЕМ ДЛЯ УВОЛЬНЕНИЯ ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ ЗА СОВЕРШЕНИЕ РАБОТНИКОМ ДИСЦИПЛИНАРНЫХ ПРОСТУПКОВ………………………………………..
ГЛАВА 2. ПОРЯДОК РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ ЗА СОВЕРШЕНИЕ РАБОТНИКОМ ДИСЦИПЛИНАРНЫХ ПРОСТУПКОВ……………………………………….
§1. Общий порядок расторжения трудового договора…………………..
§2. Особенности расторжения трудового договора в иных случаях предусмотренных действующим законодательством…………………………
ГЛАВА 3. ГАРАНТИИ РАБОТНИКАМ ПРИ УВОЛЬНЕНИИ…………
§1. Материальные гарантии………………………………………………..
§2. Нематериальные гарантии…………………………………………….
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………..
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………….

ВВЕДЕНИЕ
Данная работа посвящена актуальной, практически значимой теме.
Смена общественно-экономической формации в России, переход к обществу свободного предпринимательства привели к существенному изменению содержания дисциплины труда и мотивов ее укрепления.
В настоящее время устранено идеологическое воздействие на участников производства (пропаганда преимуществ социалистического образа жизни, приоритет защиты социалистической собственности и т. п.).
Вмешательство государства в сферу трудовых прав и обязанностей граждан приобрело принципиально иной характер. Право на труд больше не связывается с абсолютной обязанностью государства обеспечить реализацию этого права. Государство обязуется лишь организовывать различные формы социальной защиты безработных (учреждение органов по занятости, выплата пособий по безработице) и освобождает гражданина от ответственности за неучастие в труде. Мотивы деятельности и работодателя, и работника в трудовых правоотношениях приобретают экономический характер.
Если работодатель не добьется необходимой дисциплины труда, то его ждет имущественное разорение, так как он действует на свой страх и риск.
Основным мотивом работника теперь становиться страх потерять работу, а вместе с ней лишиться и заработка, то есть средств к существованию.
Это обстоятельство отнюдь не исключает других мотивов соблюдения трудовой дисциплины, присущих любому цивилизованному обществу: нравственные критерии порядочности и добросовестности, представления о профессиональном отношении к делу, соблюдение сложившихся традиций, следование религиозным убеждениям и т. п.
Как показывает практика последних лет, из всех увольнений по инициативе администрации наибольший процент составляют увольнения за нарушения трудовой дисциплины.
На некоторых предприятиях основной причиной увольнения по инициативе администрации являются неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей, а на других – прогулы и появление на работе в нетрезвом состоянии, на третьих – основанием увольнения по инициативе администрации становится факт хищения или дополнительные основания для некоторых категорий работников.
В данном случае прекращение действия трудового договора происходит по инициативе администрации в связи с виновным поведением работника, но если работник не согласен с основанием такого увольнения, то подобные юридические факты должны быть доказаны администрацией.
И не исключены различные нарушения, в том числе и порядка увольнения в соответствии с действующим законодательством.
Целью данной дипломной работы является изучение расторжения трудового договора по инициативе работодателя вследствие совершения работником виновных действий: основания и порядок
Соблюдение всех норм трудового права – задача работодателя, а одна из обязанностей работника:
• это добросовестно выполнять свои трудовые обязанности;
• соблюдать трудовую дисциплину;
• бережно относится к имуществу предприятия (учреждения, организации);
• выполнять установленные нормы труда.

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ И ВИДЫ ДИСЦИПЛИНАРНЫХ ПРОСТУПКОВ ЯВЛЯЮЩИХСЯ ОСНОВАНИЕМ ДЛЯ УВОЛЬНЕНИЯ ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ ЗА СОВЕРШЕНИЕ РАБОТНИКОМ ДИСЦИПЛИНАРНЫХ ПРОСТУПКОВ
В литературе по трудовому праву выделяют различные классификации оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя.
В частности, СП. Маврин, Е.Б. Хохлов указывают на группы оснований увольнения в зависимости от причин прекращения трудового договора:
1) в результате виновных действий работника;
2) при наличии причин, относящихся к личности работника, но не являющихся результатом его виновных действий и
3) по обстоятельствам, не зависящим от личности работника.
В то же время некоторые авторы выделяют общие и специальные (дополнительные) основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя.
Общие основания прекращения трудового договора сформулированы в ст. 81 ТК РФ, дополнительные (специальные) - в отдельных нормах ТК РФ, а также законах, регулирующих трудовые отношения некоторых категорий работников. Дополнительными они называются потому, что трудовые функции некоторых работников требуют их повышенной ответственности и законодатель именно в дополнение общих оснований увольнения установил возможность применения к ним дополнительных оснований.
Таким образом, дифференцированное регулирование трудовых отношений распространяется и на сферу прекращения трудовых договоров.
Кроме того, используется классификация, в соответствии с которой все основания увольнения по инициативе работодателя принято делить на виновные (дисциплинарные) и невиновные основания прекращения трудового договора.
В рамках настоящей работы позволим остановиться более подробно на классификации, предложенной СП. Мавриным, Е.Б. Хохловым.
Под дисциплинарным увольнением в трудовом праве следует понимать увольнение работника по инициативе работодателя за нарушение трудовой дисциплины, неисполнение (ненадлежащее исполнение) возложенных на него трудовых обязанностей. Иными словами, дисциплинарное увольнение рассматривается в качестве дисциплинарного взыскания, применяемое к нарушителю за совершение дисциплинарного проступка.
Законодательством довольно подробно регламентированы случаи нарушения трудовой дисциплины, которые могут служить основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
Перечень составов правонарушений, которые могут служить основанием для расторжения трудового договора, носит исчерпывающий характер и расширительному толкованию не подлежит. Увольнения по названным основаниям являются частным случаем общепризнанной возможности одностороннего расторжения трудового договора ввиду допускаемых другой стороной нарушений его существенных условий.
С этой позиции дисциплинарное увольнение не может расцениваться как ущемление субъективных трудовых прав работника.
В то же время, следует иметь в виду, что увольнение работника - это право работодателя, а не обязанность. Кроме того, для всех дисциплинарных увольнений характерным является применение процедуры наложения дисциплинарного взыскания. Это является общим требованием к порядку увольнения за совершение дисциплинарных проступков.
Одним из оснований прекращения трудового договора является неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п.5 ст. 81 ТК РФ).
Круг обязанностей работника определяется целым рядом правовых источников, важнейшими из которых являются трудовой договор и правила внутреннего трудового распорядка.
В постановлении Пленума Верховного Суда РФ № 16 от 22 декабря 1992 года, а в последствии и в постановлении Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года указано, что нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.д.).
Увольнение за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей возможно, если к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание. Перечень дисциплинарных взысканий содержится в ст. 192 ТК РФ: замечание, выговор и увольнение.
По смыслу самого термина «неоднократное», неисполнение трудовых обязанностей может иметь место в случае повторного неисполнения работником без уважительных причин, возложенных на него обязанностей.
Учитывая, что в силу закона дисциплинарное взыскание действует в течение одного года, право работодателя расторгнуть трудовой договор возникает в случае, если работник в течение срока действия дисциплинарного взыскания вновь нарушил трудовую дисциплину.
В то же время, признавая неисполнение трудовых обязанностей «неоднократным», следует учитывать не только повторность нарушения, но также характер и тяжесть самого проступка, предшествующее поведение работника и иные обстоятельства, которые дают возможность работодателю всесторонне проанализировать совершенные работником нарушения и принять правильное, взвешенное решение.
Зачастую случается так, что работодатель в отношении нарушителя трудовой дисциплины ограничивается устными замечаниями, обещая в случае «повторения подобного» уволить.
Следует заметить, что при увольнении в случае такого «повторения», суд не будет проверять отношение работника к своим должностным обязанностям на основании только лишь показаний свидетелей. Законом предусмотрена определенная процедура наложения дисциплинарного взыскания, и, если она не соблюдена, работник может благополучно восстановиться на работе.
Иными словами, если работник неоднократно нарушал трудовую дисциплину, но к нему не применялись дисциплинарные взыскания, то он не может быть уволен по п.5 ст.81 ТК РФ.
Нарушение трудовой дисциплины может быть признано неоднократным и в том случае, если, несмотря на взыскание, противоправный проступок работника продолжается. В этом случае допускается применение к нему нового взыскания, в том числе и увольнения по п.5 ст. 81 ТК РФ/
Действия работника, не имеющие отношения к его трудовым обязанностям, не могут расцениваться в качестве дисциплинарного проступка. Поэтому нельзя уволить работника по п.5 ст. 81 ТК, например, за его неправильное поведение в быту.
Данное основание прекращения трудового договора конкретизируется в нормах Трудового кодекса, регламентирующих правовое положение педагогических работников. В силу п.1 ст. 336 ТК РФ основанием для увольнения таких работников является повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения.
Таким образом, п.5 ст. 81 ТК РФ. равно как и п.З. ст. 33 КЗоТ РФ. исключает, по общему правилу, возможность увольнения работника за первое неисполнение или без уважительных причин трудовых обязанностей.
Чтобы уволить работника по п. 5 ст. 81 ТК РФ, необходимо соблюдение одновременно трех условий:
1) работник должен не исполнять своих трудовых обязанностей;
2) такое неисполнение не обусловлено уважительной причиной;
3) у работника должно уже быть дисциплинарное взыскание.
Представляется необходимым рассмотреть процедуру применения дисциплинарного взыскания.
Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей относится к категории так называемых длящихся правонарушений, когда противоправное действие (бездействие) продолжается, несмотря на применение взыскания.
Неисполнение работником своих трудовых обязанностей должно быть подтверждено документально. Это может быть акт, составляемый работодателем, либо иной документ, свидетельствующий о неисполнении работником своих обязанностей. Главное, чтобы в этом документе четко было указано, какие именно обязанности не исполнил работник, и в чем именно заключалось неисполнение.
Обязательным условием применения дисциплинарного взыскания является необходимость затребовать у работника объяснительную, поскольку на ее основании работодатель делает вывод о наличии уважительности причины неисполнения работником своих обязанностей.
В соответствии с ч. 3 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.
При этом нельзя применять дисциплинарное взы

Диплом Расторжение трудового договора по инициативе работодателя вследствие совершения работником виновных действий

  Работа будет доступна сразу после оплаты!