Диплом Бизнес-культура предприятия ФРАГМЕНТЫ ДЛЯ ОЗНАКОМЛЕНИЯ

Предмет:	Разное.
Цена:	150 руб.
	Работа доступна сразу после оплаты.

Содержание:

Ознакомительная версия предназначена для того, чтобы Вы поняли:
- что работа реально существует
- что она Вам подходит
- что можно проверить на плагиат фрагменты - % общей работы всегда примерно такой же

Введение 3
Глава 1. Основные подходы к понятию бизнес-культуры предприятия 6
1.1 Сущность бизнес-культуры организации 6
1.2 Структура бизнес-культуры фирмы 13
Глава 2. Анализ бизнес-культуры предприятия 31
2.1 Характеристика предприятия 31
2.2 Персонал и бизнес-культура предприятия 39
Глава 3. Проблемы совершенствования управления предприятием с учетом бизнес-культуры предприятия 50
3.1 Средства совершенствования бизнес-культуры предприятия 50
3.2 Результативность от внедрения разработанных рекомендаций 60
Заключение 65
Список использованной литературы 68

ВВЕДЕНИЕ

Изучению корпоративной культуры (КК), ее воздействия на деятельность крупных предпринимательских структур посвящены работы многих зарубеж-ных исследователей.
Анализ и развитие положительных тенденций в динамике корпоративной культуры позволяют повысить управляемость любого экономического объекта, в том числе и корпорации, особенно в условиях неопределенности и нестабиль-ности внешней среды.
Во многом закономерный интерес для первых лет преобразований рос-сийского предпринимательства сводился к проблемам структурной реорганиза-ции и поиску инвестиций, что наблюдается и в настоящее время. Но постепен-но этот интерес дополняется осознанием узости и односторонности данного подхода, становится очевидным, что помимо изменения экономико-организационного базиса, подлинное реформирование корпораций возможно только при условии овладения ими новой культурой, предлагающей формиро-вание отличной от прежней системы ценностей. Культурные аспекты все чаще рассматриваются как важное «тонкое» средство, с помощью которого корпора-ции могут обеспечить себе стабильность и процветание.
Совершенствование корпоративной культуры, превращение ее в мощное побуждающее и объединяющее начало может стать одним из рычагов повыше-ния эффективности функционирования корпораций.
Только в последние годы корпоративную культуру стали признавать ос-новным показателем, необходимым для правильного понимания управления компанией. Можно выделить три типичных ситуации, иллюстрирующих акту-альность проблемы корпоративной культуры: слияние, поглощение одних предприятий другими; стремительное развитие предприятий новых сфер бизне-са; создание и функционирование зарубежных фирм на российском рынке.
Таким образом, актуальность данной темы определяется необходимостью повышения управляемости социально-экономического положения корпорации, а как следствие этого повышение эффективности ее деятельности на основе формирования и совершенствования рациональной корпоративной культуры, с использованием следующих методов: системного анализа, экспертного оцени-вания и статистических методов.
Целью работы является совершенствование корпоративной культуры для повышения эффективности деятельности предприятия. Для достижения по-ставленной цели требуется решить следующие задачи:
- определить понятия корпоративной культуры (КК);
- изучить элементы, модели и типы корпоративной культуры;
- рассмотреть особенности взаимодействия корпоративной культуры;
- определить методы диагностики состояния корпоративной культуры и пути ее формирования;
- проанализировать сложившуюся корпоративную культуру одного из предприятий;
- разработать рекомендации по улучшению состояния корпоративной культуры;
- апробировать результаты исследования.
Таким образом, предметом исследования является организационно-методические положения по формированию и совершенствованию рациональ-ной КК.
А объектом исследования становится функционирование предприятия, как хозяйствующего субъекта, на примере деятельности ООО «Вега-М».
Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.
Во введении рассказывается об актуальности темы, определяются цели и задачи работы, объект и предмет исследования, рассматривается степень изу-ченности проблемы, методы исследования, структура дипломной работы и ее практическая значимость.
Первая глава рассматривает корпоративную культуру как инструмент повышения эффективности деятельности корпорации, здесь же представлены структура и элементы корпоративной культуры, факторы, влияющие на форми-рование культуры корпораций, методы изучения и измерения корпоративной культуры.
Вторая и третья главы – это практическая часть, то есть практическая реализация дипломной работы. Здесь анализируется сложившаяся корпоратив-ная культура в ООО «Вега-М», устанавливается диагноз и предлагаются пути решения проблем (совершенствование корпоративной культуры).
В заключении излагаются выводы о проведенной работе и даются общие рекомендации по изученной тематике.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
1.1 Общие понятия и сущность корпоративной культуры

В специальной литературе существуют различные определения понятия «организационная культура». Концепция организационной культуры не имеет единственного толкования.
Одни авторы понимают под организационной культурой сложную компо-зицию важных предположений, бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива.
Другие авторы трактуют организационную культуру как философию и идеологию управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, распо-ложения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами.
Большинство современных исследователей под культурой понимают спе-цифический способ организации и развития человеческой жизнедеятельности, представленный в продуктах материального и духовного производства, системе социальных норм и духовных ценностей, совокупности отношений людей к природе, друг к другу и к самим себе.
По мнению Э.А.Смирнова, организационная культура означает упорядо-ченную совокупность производственных, общественных и духовных достиже-ний людей.
Свойства организационной культуры базируются на следующих сущест-венных признаках: всеобщность, неформальность, устойчивость.
Всеобщность организационной культуры выражается в том, что она охва-тывает все виды действий, осуществляемых в организации. Понятие всеобщно-сти имеет двойной смысл. С одной стороны, организационная культура – это форма, в которую облекаются хозяйственные акты. Например, организационная культура может определять тот или иной порядок разработки стратегических проблем или процедуры найма новых работников. С другой – культура являет-ся не просто оболочкой жизнедеятельности организации, но и ее смыслом, эле-ментом, определяющим содержание хозяйственных актов. Культура сама по себе превращается в одну из стратегических целей фирмы. Определенный по-рядок найма может быть подчинен необходимости наилучшим образом адапти-ровать новых работников к сложившейся в организации культуре.
Неформальность организационной культуры определяется тем, что ее функционирование практически не связано с официальными, установленными в приказном порядке правилами организационной жизни. Организационная культура действует как бы параллельно с формальным хозяйственным меха-низмом организации. Отличительной чертой организационной культуры по сравнению с формальным механизмом является преимущественное использо-вание устных, речевых форм коммуникаций, а не письменной документации и инструкций, как это принято в формальной системе.
Значение неформальных контактов определяется тем, что более 90% де-ловых решений в современных корпорациях принимаются не в формальной об-становке – на совещаниях, собраниях и т.д., а при неофициальных встречах, вне специально установленных мест. Организационную культуру нельзя отождест-влять с любыми неформальными контактами в организации. К организацион-ной культуре относятся только те неформальные контакты, которые соответст-вуют ценностям, принятым в рамках культуры. Неформальность организацион-ной культуры является причиной того, что параметры и результаты ее воздей-ствия практически невозможно измерить при помощи количественных показа-телей. Они могут быть выражены только качественным термином «лучше – хуже».
Устойчивость организационной культуры связана с таким общим свойст-вом культуры. Как традиционность ее норм и институтов. Становление любой организационной культуры требует длительных усилий со стороны управляю-щих и предпринимателей. Однако, будучи сформированными, ценности куль-туры и способы их реализации приобретают характер традиций и сохраняют устойчивость на протяжении нескольких поколений работающих в организа-ции. Многие сильные организационные культуры унаследовали ценности, вве-денные лидерами и основателями компаний много десятилетий назад. Так, ос-новы современной организационной культуры IBM были заложены в первые десятилетия XX в. ее отцом-основателем Т.Дж.Уотсоном.
Можно выделить несколько основных признаков организационных куль-тур, по которым они различаются между собой. Особая комбинация таких при-знаков придает каждой культуре индивидуальность, позволяет ее идентифици-ровать тем или иным способом.
К основным признакам организационной культуры относятся:
1. отражение в миссии организации ее основных целей;
2. направленность на решение инструментальных (т.е. производственных в широком смысле) задач организации или личных проблем ее участ-ников;
3. степень риска;
4. мера соотношения конформизма и индивидуализма;
5. предпочтение групповых или индивидуальных форм принятия реше-ний;
6. степень подчиненности планам и регламентам;
7. преобладание сотрудничества или соперничества среди участников;
8. преданность или безразличие людей по отношению к организации;
9. ориентация на самостоятельность, независимость или подчиненность;
10. характер отношения руководства к персоналу;
11. ориентация на групповую или индивидуальную организацию труда и стимулирования;
12. ориентация на стабильность или изменения;
13. источник и роль власти;
14. средства интеграции;
15. стили управления, отношения между работниками и организацией , способы оценки работников.
Специалисты выделяют две важные особенности культуры:
1. многоуровневость. Поверхностный уровень образуют способы пове-дения людей, ритуалы, эмблемы, дизайн, униформа, язык, лозунги и пр. Промежуточный уровень составляют укоренившиеся ценности и верования. Глубинный уровень представлен философией фирмы;
2. многогранность, многоаспектность. Культура организации, во-первых, состоит из субкультур отдельных подразделений или социальных групп, существующих под «крышей» общей культуры (они могут кон-кретизировать и развивать последнюю, могут мирно существовать на-ряду с ней, а могут ей противоречить). Во-вторых, организационная культура включает субкультуры тех или иных направлений и сторон деятельности – предпринимательство, управление, деловое общение, внутренние взаимоотношения.
Организационная культура выполняет различные функции, которые ее характеризуют наиболее полно. Все функции условно можно подразделить на де группы:
1. определяемые внутренним состоянием формального механизма орга-низации;
2. определяемые необходимостью адаптации организации к своей внеш-ней среде.
К первой группе функций относятся следующие:
1. Охранная. Культура служит своеобразным барьером для проникнове-ния нежелательных тенденций и отрицательных ценностей, характер-ных для внешней среды, т.е. она нейтрализует действие негативных внешних факторов. Культура включает специфическую систему цен-ностей, особый климат и способы взаимодействия участников органи-зации и тем самым создает неповторимый облик фирмы. Позволяю-щий отличать ее от других фирм, субъектов хозяйственной жизни и от внешней среды в целом. Особенно актуальна эта функция культуры для современных российских экономических организаций.
Во внешней среде российского бизнеса:

Диплом Бизнес-культура предприятия ФРАГМЕНТЫ ДЛЯ ОЗНАКОМЛЕНИЯ

  Работа будет доступна сразу после оплаты!