Диплом Подготовка, переподготовка и повышение квалификации управленческого персонала ФРАГМЕНТЫ ДЛЯ ОЗНАКОМЛЕНИЯ

Предмет:	Менеджмент.
Кол-во страниц:	67.
Цена:	100 руб.
	Работа доступна сразу после оплаты.

Содержание:

Ознакомительная версия предназначена для того, чтобы Вы поняли:
- что работа реально существует;
- что она Вам подходит;
- что можно проверить на плагиат фрагменты - % общей работы всегда примерно такой же.
Если подходит, полную версию можно КУПИТЬ, отправив заказ по электронной почте – см. на сайте в разделе КОНТАКТЫ.

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДГОТОВКИ, ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ 6
1.1 Руководитель в организации: слагаемые эффективности управленческой деятельности 6
1.2 Особенности подготовки управленческих кадров 10
1.3 Переподготовка управленческих кадров 16
1.4 Повышение квалификации управленческого персонала 18
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ПОДГОТОВКИ, ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ООО «МЕБЕЛЬ СТИЛЬ И К» 21
2.1 Краткая характеристика предприятия ООО «Мебель Стиль и К» 21
2.2 Методы подготовки управленческого персонала 25
2.3 Оценка подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров в ООО «Мебель Стиль и К» 41
ГЛАВА 3 ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ УСОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПОДГОТОВКИ, ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ 45
3.1 Зарубежный опыт по подготовке, переподготовке и повышению квалификации управленческих кадров 45
3.2 Разработка мероприятий по повышению квалификации управленческого персонала ООО «Мебель Стиль и К»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Сегодня большая часть стоимости организации в первую очередь связана с человеческим ресурсом. Для формирования такого ресурса на уровне персонала современному руководителю необходимо работать с каждой личностью в организации; из отдельных личностей создавать группу, живущую по согласованным законам; формировать знания у подчиненных ему сотрудников, сохранять эти знания и преумножать. Поэтому эффективный руководитель должен работать на нескольких уровнях: уровень личности, уровень группы, уровень деятельности и уровень взаимодействия.
Образовательная деятельность в ближайшем будущем станет осново-полагающей задачей для всех руководителей. Обучение должно стать непрерывным и бесконечным. Сегодня невозможно получить некоторый запас знаний, умений и навыков и надеяться, что его хватит на всю жизнь или даже на несколько лет. Требуются современные органические структуры и динамичные программы подготовки руководителей, способные адекватно и свое-временно реагировать на изменения технологий управления.
Система переподготовки управленческих кадров находится сегодня в стадии активного формирования. Вопросами переподготовки руководителей занимаются вузы, центры дополнительного профессионального образования, учебные центры корпоративных структур. Этими организациями предлагает-ся многообразие образовательных технологий и форм обучения.
Для того чтобы традиционная модель подготовки и переподготовки управленческого персонала соответствовала требованиям, предъявляемым современной ситуацией на рынке, необходимо произвести ее модернизацию, а точнее, использовать ее ВЫПУЩЕН ФРАГМЕНТ в свою деятельность. Однако это невозможно без постоянного совершенствования профессиональ-ных навыков и личностных качеств управленцев, что обуславливает необхо-димость постоянного непрерывного обучения, которое, во-первых, должно быть информационно насыщенно; во-вторых, должно представлять собой по-следовательность курсов, программ, взаимодополняющих и развивающих друг друга, т. е. определенную систему; в-третьих, должно основываться на сочетании традиционных методов обучения и новейших разработок; в-четвертых, должно позволять производить оценку эффективности матери-альных и временных затрат.
Повышение квалификации служащих и категорий специалистов осу-ществляется в различных формах. В частности, это могут быть курсы при предприятиях и учреждениях с использованием в качестве преподавателей как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны. Такая форма повышения квалификации носит оперативный харак-тер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки. Организа-цию работы курсов осуществляет отдел (бюро) подготовки кадров, а при его отсутствии - отдел кадров.
Работа по повышению квалификации является составной частью под-готовки кадрового резерва и потому ВЫПУЩЕН ФРАГМЕНТ, а сами меро-приятия по повышению квалификации находят отражение в системе плани-рования на предприятии.
ООО «Мебель Стиль и К» - это розничное торговое предприятие, зани-мающееся продажей мебели. Закупка мебели осуществляется у нескольких поставщиков (в том числе у московских фирм) - в основном у поставщиков, с которыми налажены договорные отношения. Организационно-правовая фор-ма - ООО. Учредитель один. В соответствии с учредительными документами учредитель возложил на себя полномочия директора.
ООО «Мебель Стиль и К» является средним предприятием розничной торговли на рынке мебели, которая осуществляет свою деятельность доста-точно долго и завоевала определенную долю рынка и сегмент потребителей, который необходимо удержать в связи с ВЫПУЩЕН ФРАГМЕНТ оценки управленческого персонала, к которым можно отнести деловую оценку пер-сонала, аттестацию, конкурс, Ассессмент Центр.
В настоящее время практически отсутствуют исследования, результа-ты которых обосновывали бы существование зависимости между степенью развития определенных качеств личности и степенью успешности в деятель-ности. Кроме того, близкие по выраженности личностных качеств работники могут по-разному вести себя в одинаковых условиях и принимать различные решения. Поэтому, несмотря на широкое использование психодиагностиче-ских методик в процессе деловой оценки, вопрос о взаимосвязи определен-ного набора качеств личности и соответствующей ему степени успешности деятельности остается нерешенным. В общем виде порядок разработки про-граммы деловой оценки руководителей ВЫПУЩЕН ФРАГМЕНТ ответ на вопрос: «Что оценивать? Личностные качества, труд работника или результа-ты труда?»
Методика подготовки сводится к использованию методов по разви-тию навыков и умений, необходимых служащим для эффективного выполне-ния своих должностных обязанностей или производственных заданий в бу-дущем. В ООО «Мебель Стиль и К» систематические программы подготовки используют для того, чтобы готовить руководителей к продвижению по службе, но применяются они очень редко. Для успешной подготовки руково-дящих кадров, как и для обучения вообще, нужен тщательный анализ и пла-нирование.
Подготовка руководящих кадров в основном ведется для того, чтобы руководящие работники овладели ВЫПУЩЕН ФРАГМЕНТ такая подготов-ка крайне редко.
Необходимо заметить, что научно-методическое обеспечение системы оценки работы управленческого персонала в ООО «Мебель Стиль и К» не-удовлетворительное, поскольку:
ь в организации на сегодняшний день очень редко используются современные методы осуществления процесса оценки управлен-ческого персонала, в том числе проведения аттестации;
ь мало исследуется передовой отечественный и зарубежный опыт в проведении конкретных мероприятий по оценке управленческого персонала;
ь выбор инструментария для оценки, проверки профессиональных и личностных качеств на сегодня ограничен;
ь анализ и оценка содержания и условий труда на рабочем месте не проводится;
ь разработка должностных инструкций ведется формально;
ь значительные финансовые средства на проведение работ по оценке управленческого персонала не выделялись;
ь смета затрат на систему оценки не составлялась.
Что касается материально-технического обеспечения системы оценки работы управленческого персонала, то в организации имеются средства орг-техники, необходимые для ВЫПУЩЕН ФРАГМЕНТ и профессий; тарифно-квалификационные справочники.
Необходимо отметить, что на практике в ООО «Мебель Стиль и К» из-за преобладания формального подхода возможности аттестации используют-ся далеко не в полной мере или вовсе не используются.
В современной практике повышения квалификации руководящих кад-ров в России и Германии наиболее распространенными являются следующие активные методы обучения: тренинги, программированное, компьютерное обучение, учебные групповые дискуссии, case-study (анализ конкретных, практических ситуаций), деловые и ролевые игры.
Для совершенствования работы ООО «Мебель Стиль и К» необходимо разработать обучающий курс, применимый конкретно к данной организации. Например, курс «Дилемма руководителя или Как повышать квалификацию?»
Современная ситуация такова. У некоторых руководителей предпри-ятий потребности в ВЫПУЩЕН ФРАГМЕНТ ов, отделов иная картина. Ме-неджеры среднего звена “перерастают” свои должности на предприятиях.
Соответственно, предлагается сосредоточить усилия в сфере подготов-ки и переподготовки управленческих кадров на следующих направлениях:
1) создание системы "виртуальной" поддержки повышения квалифика-ции руководителей и специалистов;
2) увеличение привлекательности отечественных школ бизнеса и дру-гих среднесрочных программ переподготовки руководителей и специали-стов;
3) расширение возможностей передачи передового зарубежного и оте-чественного опыта хозяйствования;
4) широкомасштабное и наглядное преставление результатов повыше-ния эффективности работы ВЫПУЩЕН ФРАГМЕНТ и повышения квалифи-кации.

Список используемой литературы
1. Абрамова В.Н., Белихов В.В., Бельская Е.Г. Психологические методы работы с кадрами на АФС. – М.: Энергоатомиздат, 2006. – 132 с.
2. Агеев В.С., Базаров Т.Ю., Скворцов В.С. Методика составления соци-ально-психологической характеристики для аттестации кадров. – М.: Изд-во МГУ, 2005. – 12 с.
3. Аксенова Е.А. Технология конкурсного набора в современном кадро-вом менеджменте: Учебно-методическое пособие. – М.: ИПК РФ, 2007. – 111с.
4. Базаров Т.Ю. Технология центров оценки для государственных служа-щих. Проблема конкурсного отбора. – М.: ИПК ГС, 2007. – 75 с.
5. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленче-ского персонала государственных и коммерческих структур. – М.: ИПК ГС, 2008. – 46 с.
6. Балашов Ю.К. Оценка персонала – основа кадровой политики зарубеж-ных фирм// Энергетическое строительство. – 2008. – № 6. – С. 12–15.
7. Венчин А.П., Матирко В.В. Управление персоналом в условиях рыноч-ной экономики. – М.: Дело, 2007. – 507 с.
8. Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: Юрист, 2008. – 249 с.
9. Гарет Л. Менеджер – наставник: Пер. с англ. – Днепропетровск: Ба-ланс-Клуб. - 2007. - С.87.
10. Грачёв Н.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. – М.: Дело, 2006. – 207 с.
11. Громова О.Н., Мишин В.Н., Свистунов В.М. Организация управленче-ского труда: Учебное пособие. – М.: Изд-во ГАУ, 2005. – 96 с.
12. Деслер Г. Управление персоналом. – М.: БИНОМ, 2007. – 431 с.
13. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. – М.: Изд-во ГАУ, 2008. – 493 с.
14. Климов Е.А. Введение в психологию труда. – М.: ЮНИТИ, 2007. – 349 с.
15. Корнеева Л.И. Современные интерактивные методы обучения в систе-ме повышения квалификации руководящих кадров в Германии: зару-бежный опыт//Университетское управление. – 2008. - №4. – С. 24 - 28
16. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. – М.: Изд-во ГАУ, 2006. – 131 с.
17. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Ин-т практи-ческой психологии; Новосибирск: НПО «МОДЭК», 2005. – 112 с.
18. Митькина Е. Система корпоративного обучения – важный фактор ли-дерства. / Управление персоналом. – 2008. - № 14. - С.5.
19. Морозов И. Мы смогли изменить традиционный взгляд на корпоратив-ное обучение. / Управление персоналом. – 2004. - № 17. - С.9.
20. О`Шонесси Д. Принципы организации управления фирмой. – М.: Про-гресс, 2005. – 144 с.
21. Пригожин А.И. Социология современной организации. – М.: ЮНИТИ, 2007. – 148 с.
22. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: Аспект-Пресс, 2008. – 203 с.
23. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2006. – 123 с.
24. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. – СПб.: Машиностроение, 2005. – 139 с.
25. Ушаков К.М. Подготовка упра

Диплом Подготовка, переподготовка и повышение квалификации управленческого персонала ФРАГМЕНТЫ ДЛЯ ОЗНАКОМЛЕНИЯ

  Работа будет доступна сразу после оплаты!