Готовые ????????? ??????

Диплом  Управление персоналом гостиницы

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 4
ГЛАВА 1. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ И ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ 7
1.1.СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ 7
1.2.КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ 22
1.3.ХАРАКТЕРИСТИКА ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ 27
1.4.ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА 33
ГЛАВА 2.АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ГОСТИНИЦЕ «РЕГИНА» 45
2.1 .ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ГОСТИНИЦЫ 45
2.2 АНАЛИЗ ОСНОВНЫХ КАДРОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ 52
2.3.ОЦЕНКА ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ 57
ГЛАВА 3.РАЗРАБОТКА ПУТЕЙ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ГОСТИНИЦЫ «РЕГИНА» 65
3.1.КОНЦЕПЦИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ГОСТИНИЦЫ «РЕГИНА» 65
3.2.РАЗРАБОТКА МЕТОДИКИ ПО ПОДБОРУ И ПРИЕМУ КАДРОВ 72
3.3.АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА И ПРОГРАММЫ ПОВЫШЕНИЯ 74
3.4 СИСТЕМА МОТИВАЦИИ И ОПЛАТЫ ТРУДА 80
3.5 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ 84
3.6 .РАСЧЕТ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРЕДЛАГАЕМЫХ МЕРОПРИЯТИЙ 88
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 91
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 97
ПРИЛОЖЕНИЯ 100

Введение

Актуальность темы исследования. Для гостиницы очень важно работать не только с клиентами, но и с собственным персоналом, ведь именно от него напрямую зависит успешность выполнения поставленных задач. Грамотно выстроенная система управления позволяет повысить уровень лояльности и мотивированности персонала, а значит, и эффективность его деятельности. Как показывает практика, мало ставить перед подчиненными конкретные задачи и под строгим контролем добиваться их исполнения. Важно зажечь сотрудников, вдохновить их новой идеей и объединить. В то же время, для того чтобы программы по мотивации персонала работали с наибольшей эффективностью, необходимо учитывать индивидуальные особенности каждого сотрудника, его пожелания и стремления. В настоящее время существует множество методов мотивации персонала, которые носят как материальный, так и нематериальный характер. И только от правильного использования сочетаний этих элементов будет зависеть итоговый результат.
Задачи повышения эффективности как индивидуальной, так и групповой трудовой деятельности являются проявлением одной из наиболее значимых теоретических и практических проблем, решение которой составляет основу развития организации.
Выявление ресурсов качественного управления выступает одним из стратегических приоритетов развития организации. Без глубокого изучения таких явлений как потребности и мотивы, восприятие систем стимулирования, стиль руководства и лидерства, ценности и смыслы, установки и другие, невозможно говорить о научности подходов к решению проблем управления, развитию современной организации в условиях нарастающей конкуренции.
Мало исследованы и недостаточно, на наш взгляд, используются социальные и психологические факторы: мотивы и стимулы, которые начинают эффективно действовать, если они отражают интересы фирмы и её работников. При этом для работников существенным является уровень заработной платы.
Целью исследования является исследование теоретических и практических аспектов управления персоналом в Гостинице «Регина».
Для достижения поставленной цели в исследовании были определены следующие задачи:
• Рассмотреть систему управления персоналом на предприятии
• Рассмотреть теоретические основы кадровой политики предприятия
• Дать характеристику процесса управления персоналом организации
• Исследовать основы оценки персонала
• Провести анализ деятельности Гостиницы «Регина» по управлению персоналом
• Разработать пути совершенствования управления персоналом Гостиницы «Регина»
Объектом исследования является Гостиница «Регина» с присущими ей социально-трудовыми отношениями, отражающими организацию управления персоналом.
Предмет исследования - система мотивации и стимулирования труда работников.
Структура дипломной работы: Дипломная работа включает 3 главы.
В первой главе обсуждаются общетеоретические вопросы управления персоналом, даётся его понятие и содержание, рассматриваются вопросы оценки персонала.
Во второй главе работы проводится анализ организации системы управления персоналом в Гостинице «Регина». Здесь рассматриваются также основные кадровые показатели.
Третья глава посвящена разработке мер по совершенствованию управления персоналом в Гостинице «Регина».
Методология. В работе использовались различные методы анализа: системный, исторический, конкретно-экономический, экономико-математический, статистический, метод анализа и синтеза, индукции и дедукции и т.д.
Информационной базой дипломной работы являются данные зарубежных статистических исследований, периодической печати, результаты социологических исследований, мониторинга и статистические материалы.

Глава 1. Система управления и оценки персонала в предпринимательских организациях
1.1.Система управления персоналом на предприятии

Термин "менеджмент человеческих ресурсов" возник в 60-е годы XX ст. . В одной из статей американского социо¬лога Р. Майлза модель "человеческие отношения" противопостав¬лялась модели "человеческие ресурсы" (это две модели, возникшие в процессе изучения фактора труда). Р. Майлз говорит о том, что в модели "человеческие отношения" основное внимание направлено на создание оптимальных условий труда для работника. В модели же "человеческие ресурсы" сотрудники рассматриваются как источник неиспользованных резервов и как важнейшая возможность наладить более рациональное планирование и принятие решений в общей струк¬туре предприятия. Удовлетворение потребностей сотрудников уже не является важнейшей целью, а становится результатом личной заинте¬ресованности работающего .
Одной из влиятельных социологических школ, к которой в некото¬рых странах до сих пор обращаются при организации производствен¬ного процесса, была, как уже отмечалось, школа научного менеджмен¬та, возникшая в 20-х годах XX в. и связываемая с именем американского инженера Ф. Тейлора. Исходным в теории Ф. Тейлора, или "тейлориз¬ме", является положение о том, что каждая конкретная задача в произ¬водственном процессе должна быть как можно тщательнее разложена на составные части. При таком подходе легче установить, каким сотруд¬ником данная конкретная задача может быть выполнена наиболее про¬фессионально. Для того чтобы получить наилучшие результаты, необ¬ходимо тщательно подбирать работников для решения каждой задачи и обеспечивать им квалифицированную подготовку. Следствием тако¬го подхода было введение конвейера, когда при тщательном разделе¬нии задач достигается большая эффективность с целью добиться бо¬лее детализированной и специализированной организации труда. Если предприятия надеются добиться успеха, используя этот метод, им нуж¬на уверенность в заинтересованности и хорошей работе своих сотруд¬ников. Это реальная задача, если для каждого конкретного сотрудни¬ка найдены оптимальная мотивация и стимулы к труду. Ф. Тейлор советовал в таких случаях ставить оплату труда в зависимость от его производительности. Так появляется заинтересованность всего персо¬нала, начиная от рядовых сотрудников и заканчивая руководящим зве¬ном, включая менеджеров, в увеличении количества продукции. Это при¬водит к введению сдельной оплаты труда, когда оплачивается каждая выпущенная единица продукции.
Научный менеджмент, или "тейлоризм", был существенным но¬вовведением в организации труда. Однако этот метод не всегда обес¬печивал успех, были и крупные неудачи. Из-за высокой степени меха¬низации и узкой специализации труда произошла его деградация. Ремесленная работа и высококвалифицированный труд свелись к низ¬коквалифицированной работе, требующей не больших знаний, а всего лишь простого заученного навыка. Простор для деятельности оста¬вался не у непосредственных производителей, а у руководства и от¬делов планирования труда. Еще одной большой проблемой оказалось то, что качество продукта как бы оставалось в стороне. С течением времени требования потребителей к качеству продукции возросли, а при сдельно-поштучной оплате труда стимулировать качество оказа¬лось довольно сложно.

Диплом  Управление персоналом гостиницы